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你好如何运用社会知觉理论进行管理?

发布时间:2019-12-04 04:29编辑:心理学浏览(106)

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      推荐于2016-02-24展开全部论社会知觉理论在绩效考核中的运用(2008-12-22 11:13:24)转载标签: 社会知觉首因效应近因效应詹姆杂谈

      要了解社会知觉论在绩效考核中的运用,得首先知道什么是社会知觉。所谓社会知觉,知觉是指人对外界事物的整体反映,是人将感觉获得的信息进行选择、组合,从而形成完整映象的过程。普通心理学研究的知觉大多是物知觉或一般知觉,而社会心理学所研究的社会知觉,是指个体对他人、群体以及自己的知觉。它包含三个方面的内容:(1)对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)。(2 )对社会事件因果关系的知觉。(3 )对人际关系的知觉。社会知觉的研究始于20世纪40年代。此前,心理学家大多局限于对物体知觉的研究过程,忽视了知觉主体本身的欲望、价值、情感等因素对知觉的影响。1947年,心理学家布鲁纳最先提出“社会知觉”的概念,指出知觉不仅决定于客体本身,也决定于知觉者的目的、需要、态度与价值观,即指明知觉者的社会决定性。50年代之后,社会知觉研究得到了进一步的发展。随着认知心理学的兴起和发展,80年代之后,社会认知已经成为社会心理学的一个主要研究领域。社会认知更侧重于认知结构或图式的概念来探讨社会知觉的过程。社会认知的研究给传统的社会知觉研究领域注入了新的活力。使我们更能了解社会知觉背后的认知过程。

      在现在社会中,社会知觉论运用在各个角落,从你步入社会的那一刻起,社会知觉就在无时不刻的影响着你和你周围的人,影响着别人对你的判断,同样的,你在求职应聘时、升职降职的时候,社会知觉的理论同样贯穿于始终,领导在考核下属的时候也在运用社会知觉论,正所谓第一印象决定成败也是这个道理。要研究社会知觉论在绩效考核中的作用,在现在有些公司一直以来在员工的绩效考核方面做的不好,可以说是流于形式,没能起到真正的激励和约束作用,在工作中更多的是靠感觉考核,比如到月末考核时,部门主管只是凭借主管印象,给员工评分,有很多时候不可避免的出现,有失公正、不讲求客观和考核不到位的情况,最终导致干好干坏一个样,有能力的没积极性,没能力的更是在混日子,绩效考核也成了公司,最难攻破的一个瓶颈。

      我们就要来看看现在社会中绩效考核的方法有哪些。绩效考核的分类通常从以下几个方面来进行:

      1、按时间划分。可分为定期考核和不定期考核,定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按内容划分。可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等3、按目的划分。可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。4、按考核对象划分。可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核,又可分为对领导干净、中层干部、科技人员的考核。5、按考核主体划分。可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核,以及综合以上各种方法的立体考核。6、按考核形式划分。可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。7、按考核标准的设计方法划分。可分为绝对标准考核和相对标准考核。

      那么在这些考核方法中,领导者到底有没有运用社会知觉论呢?首先就要看看首因效应。所谓首因指是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。首因效应指的是在社会认知过程中,最先的印象对人的认知具有极其重要的影响。第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉,进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识,最终形成关于这个人的印象。这些外部特征包括人的面部表情、身体姿态、眼神、仪表等。如某人在初次会面时给人留下了良好的印象,这种印象就会在很长一段时间内左右人们对他以后的一系列心理与行为特征进行解释。由于首因效应的存在,使得人们对他人的知觉往往表现出这样的倾向,即当人们只获取了有关他人的少量信息时,就力图对他人的另外一些特征进行推理、判断,以期形成有关他人的统一、一致的印象。社会心理学家卢钦斯在他实验中,用两段杜撰的描写一个叫詹姆的学生的生活片断的文字做实验材料。这两段文字描写了两种截然相反的人格特征。卢钦斯以不同顺序对这两段材料加以组合:一种是将描写詹姆性格内向的材料放在前面、描写他性格外向的材料放在后面;另一种顺序则正好相反。接着,卢钦斯将材料让两组水平相当的中学生被试阅读,并让他们对詹姆的性格进行评价。实验结果表明,先阅读的那段材料对被试进行的詹姆性格的评价起着决定作用。

      对某人的第一印象一旦形成,就会影响到人们对他以后一系列行为的解释。第一印象既有积极的作用,也有消极的作用。第一印象在实际生活中有重要的积极意义。一位新上任的管理人员若被他的下属获得较为满意的印象,这就能为日后彼此间接触交往,搞好人际关系和进行有效管理打下良好的基础,良好的第一印象也有助于建立管理人员的威信。一般说来,“新官上任三把火”,这就是新的领导要特别重视第一印象,要想方设法给下属留一个好印象,为今后工作的顺利开展创造有利条件。

      再说说近因效应。近因即最近的印象,近因效应指最近的印象对人的认知具有重要的影响。印象形成中的近因效应,最早是由卢钦斯1957年在《降低第一印象影响的实验尝试》一文中提出的。在该文中,他以另一种方式重复了前面提到的关于首因效应的经典实验。具体的做法是,在让被试阅读有关詹姆性格的两段描写文字之间,有一时间间隔。即先阅读一段后,让被试做数学题或听历史故事,再读第二段。实验结果与前述实验正好相反,这时对被试进行的詹姆性格的评价起决定作用的已不是先阅读的那段材料,而恰恰是后阅读的那段材料。

      首因效应和近因效应是考核中最常见的社会认知偏差,对于管理均有重要影响。例如,在对员工进行绩效考核时,由于直接或间接的第一印象对人的影响非常深刻,使考核者只关注被考核者的最初印象,对其后来的表现视而不见,或只凭在第一印象中获取的少量信息,就力图对被考核者的其他特征和表现加以推测与判断。这种认知偏差,多见于人才聘用和引进之时或新进人员的考核中。近因效应则首因效应却截然相反的时间效应偏差,它指最近的印象对人的认知所产生的重要影响。考核评定人员对考核对象的近期表现关注较多,而忽视了他们以往的表现。如果某人最近一段时间工作表现突出,考核的意见就比较好,反之,考核意见就差。一般地说,在考核不太熟悉的人时,首因效应起较大的作用,而考核身边的人或熟悉的人时,近因效应则会起更大作用。此外还有晕轮效应、刻板印象、投射效应

      总之,在绩效考核过程中,心理学理论的应用越来越广泛,而社会知觉中的心理效应对企业的影响是相当显著的,其理论越来越受到各级各类管理者的亲睐。社会知觉中的心理效应是一把双刃剑,它既能起到促进企业发展的作用,也能起到抵触企业发展的消极影响,如果能在管理中发挥各个心理效应对企业推动的优势,克服心理效应产生的各种偏见,企业调动职工积极性,发扬团队精神,协调组织发展的各项工作都会开展的一帆风顺。

      展开全部论社会知觉理论在绩效考核中的运用(2008-12-22 11:13:24)转载标签: 社会知觉首因效应近因效应詹姆杂谈

      要了解社会知觉论在绩效考核中的运用,得首先知道什么是社会知觉。所谓社会知觉,知觉是指人对外界事物的整体反映,是人将感觉获得的信息进行选择、组合,从而形成完整映象的过程。普通心理学研究的知觉大多是物知觉或一般知觉,而社会心理学所研究的社会知觉,是指个体对他人、群体以及自己的知觉。它包含三个方面的内容:(1)对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)。(2 )对社会事件因果关系的知觉。(3 )对人际关系的知觉。社会知觉的研究始于20世纪40年代。此前,心理学家大多局限于对物体知觉的研究过程,忽视了知觉主体本身的欲望、价值、情感等因素对知觉的影响。1947年,心理学家布鲁纳最先提出“社会知觉”的概念,指出知觉不仅决定于客体本身,也决定于知觉者的目的、需要、态度与价值观,即指明知觉者的社会决定性。50年代之后,社会知觉研究得到了进一步的发展。随着认知心理学的兴起和发展,80年代之后,社会认知已经成为社会心理学的一个主要研究领域。社会认知更侧重于认知结构或图式的概念来探讨社会知觉的过程。社会认知的研究给传统的社会知觉研究领域注入了新的活力。使我们更能了解社会知觉背后的认知过程。

      在现在社会中,社会知觉论运用在各个角落,从你步入社会的那一刻起,社会知觉就在无时不刻的影响着你和你周围的人,影响着别人对你的判断,同样的,你在求职应聘时、升职降职的时候,社会知觉的理论同样贯穿于始终,领导在考核下属的时候也在运用社会知觉论,正所谓第一印象决定成败也是这个道理。要研究社会知觉论在绩效考核中的作用,在现在有些公司一直以来在员工的绩效考核方面做的不好,可以说是流于形式,没能起到真正的激励和约束作用,在工作中更多的是靠感觉考核,比如到月末考核时,部门主管只是凭借主管印象,给员工评分,有很多时候不可避免的出现,有失公正、不讲求客观和考核不到位的情况,最终导致干好干坏一个样,有能力的没积极性,没能力的更是在混日子,绩效考核也成了公司,最难攻破的一个瓶颈。

      我们就要来看看现在社会中绩效考核的方法有哪些。绩效考核的分类通常从以下几个方面来进行:

      1、按时间划分。可分为定期考核和不定期考核,定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按内容划分。可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等3、按目的划分。可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。4、按考核对象划分。可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核,又可分为对领导干净、中层干部、科技人员的考核。5、按考核主体划分。可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核,以及综合以上各种方法的立体考核。6、按考核形式划分。可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。7、按考核标准的设计方法划分。可分为绝对标准考核和相对标准考核。

      那么在这些考核方法中,领导者到底有没有运用社会知觉论呢?首先就要看看首因效应。所谓首因指是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。首因效应指的是在社会认知过程中,最先的印象对人的认知具有极其重要的影响。第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉,进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识,最终形成关于这个人的印象。这些外部特征包括人的面部表情、身体姿态、眼神、仪表等。如某人在初次会面时给人留下了良好的印象,这种印象就会在很长一段时间内左右人们对他以后的一系列心理与行为特征进行解释。由于首因效应的存在,使得人们对他人的知觉往往表现出这样的倾向,即当人们只获取了有关他人的少量信息时,就力图对他人的另外一些特征进行推理、判断,以期形成有关他人的统一、一致的印象。社会心理学家卢钦斯在他实验中,用两段杜撰的描写一个叫詹姆的学生的生活片断的文字做实验材料。这两段文字描写了两种截然相反的人格特征。卢钦斯以不同顺序对这两段材料加以组合:一种是将描写詹姆性格内向的材料放在前面、描写他性格外向的材料放在后面;另一种顺序则正好相反。接着,卢钦斯将材料让两组水平相当的中学生被试阅读,并让他们对詹姆的性格进行评价。实验结果表明,先阅读的那段材料对被试进行的詹姆性格的评价起着决定作用。

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      再说说近因效应。近因即最近的印象,近因效应指最近的印象对人的认知具有重要的影响。印象形成中的近因效应,最早是由卢钦斯1957年在《降低第一印象影响的实验尝试》一文中提出的。在该文中,他以另一种方式重复了前面提到的关于首因效应的经典实验。具体的做法是,在让被试阅读有关詹姆性格的两段描写文字之间,有一时间间隔。即先阅读一段后,让被试做数学题或听历史故事,再读第二段。实验结果与前述实验正好相反,这时对被试进行的詹姆性格的评价起决定作用的已不是先阅读的那段材料,而恰恰是后阅读的那段材料。

      首因效应和近因效应是考核中最常见的社会认知偏差,对于管理均有重要影响。例如,在对员工进行绩效考核时,由于直接或间接的第一印象对人的影响非常深刻,使考核者只关注被考核者的最初印象,对其后来的表现视而不见,或只凭在第一印象中获取的少量信息,就力图对被考核者的其他特征和表现加以推测与判断。这种认知偏差,多见于人才聘用和引进之时或新进人员的考核中。近因效应则首因效应却截然相反的时间效应偏差,它指最近的印象对人的认知所产生的重要影响。考核评定人员对考核对象的近期表现关注较多,而忽视了他们以往的表现。如果某人最近一段时间工作表现突出,考核的意见就比较好,反之,考核意见就差。一般地说,在考核不太熟悉的人时,首因效应起较大的作用,而考核身边的人或熟悉的人时,近因效应则会起更大作用。此外还有晕轮效应、刻板印象、投射效应

      总之,在绩效考核过程中,心理学理论的应用越来越广泛,而社会知觉中的心理效应对企业的影响是相当显著的,其理论越来越受到各级各类管理者的亲睐。社会知觉中的心理效应是一把双刃剑,它既能起到促进企业发展的作用,也能起到抵触企业发展的消极影响,如果能在管理中发挥各个心理效应对企业推动的优势,克服心理效应产生的各种偏见,企业调动职工积极性,发扬团队精神,协调组织发展的各项工作都会开展的一帆风顺。

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